Introduction of the right to be disconnected in the Labour Code

Introduction of the right to be disconnected in the Labour Code

The Law of 28 June 2023 amending the Labour Code in order to introduce a provision on the right to be disconnected has been published in the Mémorial A n°344 of 30 June 2023.

The Law comes into force on 4 July 2023.

The main points of attention for employers are as follows:

1. Employees concerned by the scheme ensuring the right to be disconnected:

• employees with an employment contract, as well as trainees, apprentices and pupils and students employed during the school holidays; and,
• who use digital tools for professional purposes. 

2. Your obligations as an employer: set up a scheme to ensure that employees' right to be disconnected outside working hours is respected.

The scheme must be adapted to the specific characteristics and issues of the company or sector, which remains free to decide on the measures to ensure that the right to be disconnected is respected. It is recommended to set out these schemes in writing (charter, policy, etc.).

• What should the specific scheme contain? The scheme may include:

• • practical arrangements and technical measures for disconnecting from digital tools;
  • awareness-raising and training measures;
  • compensation arrangements in the event of exceptional derogations from the right to disconnect.

The scheme must ensure compliance with the applicable legal or contractual provisions on working time.

• At which level should the specific scheme be set up?
• • at the level of the collective bargaining agreement or a subordinate agreement;
• • failing that, at company level, by the employer in compliance with the competences of the staff delegation if there is one, i.e.:
• • • in companies with less than 150 employees at the time of the last elections: the staff delegation must be informed and consulted;
    • in companies with at least 150 employees at the time of the last elections: the staff delegation has the power of co-decision.

3. Penalties if you do not set up such a scheme: administrative fine of between EUR 251 and EUR 25,000 pronounced by the Labour Inspectorate (ITM). The exact amount will depend on the circumstances, the seriousness of the breach, the behaviour and the size of the company.

However, the article relating to penalties will come into force 3 years after the date of publication of the Law, i.e. on 1st July 2026.

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Introduction du droit à la déconnexion dans le Code du travail

La Loi du 28 juin 2023 portant modification du Code du travail en vue d'introduire un dispositif relatif au droit à la déconnexion a été publiée au Mémorial A n°344 du 30 juin 2023.

La Loi entre en vigueur le 4 juillet 2023.

Les principaux points d’attention pour les employeurs sont les suivants :

1. Les salariés concernés par le régime assurant le respect du droit à la déconnexion :

• les salariés liés par un contrat de travail, ainsi que les stagiaires, les apprentis et les élèves et étudiants occupés pendant les vacances scolaires ; et,
• qui utilisent des outils numériques à des fins professionnelles.

2. Vos obligations en tant qu’employeur : mettre en place un régime assurant le respect du droit à la déconnexion des salariés en dehors du temps de travail.

Le régime doit être adapté aux spécificités et problématiques de l’entreprise ou du secteur, qui reste libre de décider des mesures visant à faire respecter le droit à la déconnexion. Il est conseillé de mettre en place ce régime par écrit (charte, politique, etc.).

• Quel doit être le contenu du régime spécifique ? Le régime peut comprendre :

• • les modalités pratiques et les mesures techniques de déconnexion des outils numériques ;
  • les mesures de sensibilisation et de formation ;
  • les modalités de compensation dans le cas de dérogations exceptionnelles au droit à la déconnexion.

Le régime doit assurer le respect des dispositions légales ou conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

• A quel niveau le régime spécifique doit-il être mis en place ?

• • au niveau de la convention collective de travail ou d’un accord subordonné ;

• • à défaut, au niveau de l’entreprise, par l’employeur dans le respect des compétences de la délégation du personnel s’il en existe une, à savoir :

• • • dans les entreprises occupant moins de 150 salariés lors des dernières élections : la délégation du personnel doit être informée et consultée ;
    • dans les entreprises occupant au moins 150 salariés lors des dernières élections : la délégation du personnel dispose d’un pouvoir de codécision.

3. Sanctions si vous ne mettez pas en place un tel régime : amende administrative de 251 à 25.000 EUR prononcée par l’ITM. Le montant exact sera fixé en fonction des circonstances, de la gravité du manquement, du comportement et de la taille de l’entreprise.

Toutefois, l’article relatif aux sanctions entrera en vigueur 3 ans après la date de publication de la Loi, à savoir le 1er juillet 2026.

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Einführung des Rechts auf Nichterreichbarkeit im Arbeitsgesetzbuc

Das Gesetz vom 28. Juni 2023 zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs im Hinblick auf die Einführung einer Regelung bezüglich des Rechts auf Nichterreichbarkeit wurde im Amtsblatt A Nr. 344 vom 30. Juni 2023 veröffentlicht.

Das Gesetz tritt am 4. Juli 2023 in Kraft.

Die wichtigsten Punkte, die Arbeitgeber beachten müssen, sind Folgende:

1. Arbeitnehmer, welche von der Regelung betroffen sind, die Einhaltung des Rechts auf Nichterreichbarkeit sicherstellt:

• Arbeitnehmer, die durch einen Arbeitsvertrag gebunden sind, sowie Praktikanten, Auszubildende und Schüler und Studenten, die während der Schulferien beschäftigt sind; und,
• die digitalen Hilfsmittel für berufliche Zwecke nutzen.

2. Ihre Pflichten als Arbeitgeber: Einführung einer Regelung, die sicherstellt, dass das Recht der Arbeitnehmer auf Nichterreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit eingehalten wird.

Die Regelung muss an die Besonderheiten und Probleme des Unternehmens oder der Branche angepasst werden, wobei es dem Unternehmen freigestellt bleibt, über Maßnahmen zur Durchsetzung des Rechts auf Nichterreichbarkeit zu entscheiden. Es ist ratsam, diese Regelung schriftlich festzulegen (Charta, Politik usw.).

• Welchen Inhalt muss die spezifische Regelung haben? Die Regelung kann Folgendes umfassen:

• • Praktische Modalitäten und technische Maßnahmen zur Trennung von digitalen Werkzeugen ;
  • Maßnahmen zur Sensibilisierung und Schulung ;
  • Entschädigungsmodalitäten im Falle außergewöhnlicher Abweichungen vom Recht auf Nichterreichbarkeit.

Die Regelung muss die Einhaltung der geltenden gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen zur Arbeitszeit gewährleisten.

• Auf welcher Ebene muss die Sonderregelung eingeführt werden?

• • auf Ebene des Tarifvertrags oder einer untergeordneten Vereinbarung ;

• • andernfalls auf Unternehmensebene durch den Arbeitgeber unter Beachtung der Zuständigkeiten der Personaldelegation, sofern eine solche besteht, d. h. :

• • • in Unternehmen, die bei den letzten Wahlen weniger als 150 Arbeitnehmer beschäftigten: die Personaldelegation muss informiert und konsultiert werden;
    • in Unternehmen, die bei den letzten Wahlen mindestens 150 Arbeitnehmer beschäftigten : die Personaldelegation verfügt über eine Mitentscheidungsbefugnis.

3. Sanktionen, wenn Sie keine solche Regelung einführen: Verwaltungsstrafe von 251 bis 25.000 EUR, die von der Gewerbeinspektion verhängt wird. Der genaue Betrag wird je nach den Umständen, der Schwere des Verstoßes, dem Verhalten und der Größe des Unternehmens festgelegt.

Die Bestimmung hinsichtlich der Sanktionen wird jedoch erst 3 Jahre nach dem Tag der Veröffentlichung des Gesetzes in Kraft treten, d. h. am 1. Juli 2026.

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